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A pandemia causada pelo covid-19 gerou grande impacto no mundo do trabalho. A necessidade da adoção de medidas sanitárias para evitar a propagação do vírus afetou trabalhadores, empresas e empregos. Com isso, a população teve que se adaptar a uma nova rotina diária e práticas como o home office (quando possível) se tornaram uma realidade necessária para a sobrevivência de muitas atividades.

Mas não foram apenas os costumes do dia a dia que sofreram alterações. Em função da pandemia, foram editadas diversas medidas legislativas para fornecer soluções temporárias, como a lei 14.020/20, que criou opções para as empresas, como: antecipar férias, reduzir a extensão do tempo do trabalho e suspender o contrato de trabalho (hipótese em que o trabalhador fica em casa e recebe seu salário, no caso das medidas criadas pela pandemia, o Governo pagou um benefício em substituição ao salário).

Direito

Afinal, o que mudou no Direito do Trabalho com a COVID-19?

Com a decretação do estado de calamidade pública pelo Congresso Nacional, algumas medidas imediatas foram adotadas em regime de urgências para possibilitar a continuidade das atividades do Poder Público e das empresas. Outras já existiam, e encontraram a sua importância neste período excepcional.

A adesão ao teletrabalho

Dentre as inúmeras medidas adotadas, a primeira resposta às determinações de isolamento de pessoas veio com a instituição do teletrabalho em muitas empresas. Vários empregadores se viram na obrigação de realizar essa mudança de regime de jornada, para que seus empregados pudessem regressar quando diminuído o risco de contágio do vírus, conforme as determinações das autoridades sanitárias.

Neste sentido, o art. 75-C da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), registra que o empregador pode alterar o regime de trabalho na sede de trabalho da empresa (presencial) para o teletrabalho. Para essa mudança, é necessário que ambas as partes estejam de acordo e seja escrito um novo contrato à parte (aditivo) para registrar essa alteração.

E quando houver a vontade de voltar ao regime presencial? 

A alteração do teletrabalho para o regime presencial deve respeitar o prazo de transição de 15 dias, já que o retorno ao trabalho presencial não exige a concordância do trabalhador. Ou seja, o prazo de 15 dias busca auxiliar o trabalhador a se adaptar ao retorno à atividade presencial na sede da empresa.

O teletrabalho já existia na legislação brasileira desde o ano de 2017, desde a edição da reforma trabalhista pela lei 13.467/17. Contudo, não era visto com muito confiança pelas empresas. Em razão das urgências instituídas pelo combate à covid-19, a medida passou a ser uma alternativa. Neste sentido "a Confederação Nacional do Comércio estima que durante a pandemia essa alternativa tenha crescido cerca de 30%" .

Qual a diferença entre teletrabalho e home office?

Uma mudança que não foi instituída pelo Governo, mas sim pelas empresas, que teve papel de destaque e se consolidou como uma realidade foi o trabalho remoto, conhecido como home office. Mas qual a diferença disso para o teletrabalho, que acabamos de apresentar?

O teletrabalho se caracteriza por um trabalho à distância e que não é realizado na sede da empresa, sem haver também controle da jornada de trabalho. Já o home office é como se o trabalhador estivesse na empresa (só que na verdade ele está em casa) e a empresa permanece controlando sua jornada.

O home office é temporário e não exige a realização de um contrato, o que já não ocorre com o teletrabalho que exige a instituição de um contrato, e na qual o retorno do trabalhador ao trabalho presencial também exige a edição de um novo contrato.

O benefício emergencial de emprego e renda

Conforme mencionamos, uma das medidas criadas pelo Governo para auxiliar as empresas, foi a possibilidade de suspender os contratos de trabalho, com a possibilidade do Governo auxiliar com o pagamento de parte dos salários.

Isso foi inicialmente trazido pela medida provisória nº 936/2020, posteriormente convertida na Lei 14.020/2020. A lei admitiu a suspensão do contrato de trabalho e, a depender do faturamento da empresa e da faixa salarial do empregado, o Governo Federal arcaria entre 70% à 100% do salário que faria jus o empregado, quando fosse receber o seu seguro desemprego. Logo, não seria pago o salário integral do empregado, mas com base num percentual do valor que o empregado receberia quando fosse solicitar o seu seguro-desemprego.

Em linhas gerais, o empregado teria o contrato suspenso - e consequentemente o recebimento de salário -, podendo ou não uma parte do salário ser subsidiada pelo empregador, ou totalmente pelo Governo Federal, em caso da empresa suspender suas atividades e o trabalho remoto não ser possível.

Outra medida instituída, foi a possibilidade de redução da jornada de trabalho em 25%, 50% ou 70% pelo período de até 90 dias, em que o trabalhador receberia os salários compatível com a quantidade de horas que efetivamente tivesse trabalhado.

Estas duas medidas foram incorporadas pela lei 14.020/20. e conforme foi noticiado de forma constante na mídia, a referida lei perdeu a sua vigência (o seu tempo de existência terminou) - e de forma clara a pandemia continuou. Atualmente, o projeto de lei (PL) 6/2021, do senador Rogério Carvalho do PT-SE, visa propor uma nova prorrogação do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

E como isso afeta a estabilidade das relações de trabalho?

Ter estabilidade provisória nas relações de trabalho, significa dizer que no período registrado na lei, o empregado não pode ter o seu contrato de trabalho rescindido. O Benefício Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda, que autorizava a suspensão ou a redução de jornada de trabalho, garantia a estabilidade provisória do empregado beneficiado pelo período correspondente ao tempo de recebimento do benefício.

Esta estabilidade provisória está registrada no art. 10 inciso I e II da lei 14.020/20, em que se registra que pelo mesmo período em que vigorou a suspensão ou redução de jornada, deverá o empregado ter garantido o período de estabilidade.

Importa ressaltar que diante do descumprimento da estabilidade provisória, algumas demandas trabalhistas já são uma realidade no sentido de fazer valer a estabilidade advinda com a lei. Em um processo judicial o trabalhador tem o direito de ser reintegrado a sua função. Cabe ressaltar ainda que, em alguns casos, é comum os Juízes converter em indenização os salários que o funcionário teria direito no período da estabilidade.

O que foi o Auxílio Emergencial?

O auxílio emergencial, criado pela lei 13.982/2020, foi outra medida adotada com o objetivo de alcançar a outra camada da população que não tem emprego formal (trabalho com carteira assinada), como os autônomos, MEI (Micro empreendedores individuais) - que também trabalham, mas não com carteira assinada -, bem como, desempregados e beneficiários do "bolsa família".

Aos que tiveram o seu benefício aprovado, foram pagas 5 parcelas no valor de R$ 600,00. No caso de mulheres provedora do lar que não possuam ajuda de outra pessoa (família monoparental), as 5 parcelas foram pagas no valor de R$ 1.200,00.

Um ano depois dos primeiros casos, a pandemia permanece com força total e muitos trabalhadores perderam seus empregos ou tiveram suas rendas diminuídas. Por isso, se fez necessário um novo auxílio emergencial pela MP 1039/21, cujo valor variam entre 4 parcelas de R$150,00 a R$375,00 reais, a depender de novos critérios e com pagamento previsto para o mês de abril/2021.

O QUE ESPERAR APÓS A PERDA DA VIGÊNCIA DA LEI 14.020/20?

Como já informamos, a principal lei editada no âmbito trabalhista em resposta à pandemia, perdeu a sua vigência. Com essa perda, toda a comunidade jurídica ficou na expectativa da adoção de novas regras ou reedição das regras já adotadas a fim de dar continuidade as relações de trabalho durante a pandemia, sobretudo, para viabilizar as ações empresariais nos períodos de lockdown.

Tendo em vista a piora no número de casos e de mortes causada pela COVID-19 neste início do 1º semestre de 2021, muitos setores do mercado de trabalho já estão sendo afetados de forma mais drástica, já que 2020 foi um ano difícil para a economia em seus diversos setores. Assim, a expectativa é alta de que novas medidas sejam adotadas ou reeditadas para conter um possível aumento de desemprego, já que muitas pessoas já se encontram em grave estado de vulnerabilidade social.

CONCLUSÃO

A covid-19 lançou desafios à vida e a própria forma da sociedade se organizar, fruto dessa mudança na organização da sociedade, estão as mudanças impostas nas relações de trabalho. Diversas medidas foram citadas ao longo deste artigo e todas essas respostas buscam preservar tanto a continuidade das empresas, como a manutenção dos contratos de trabalho de milhares de trabalhadores.

Diante do término da vigência da lei 14.020/2020, esperam-se edições de novas medidas legislativas para amparar as empresas e trabalhadores, sobretudo, considerando que os números de mortos pela covid-19 aumentam diariamente e a pandemia não apresenta previsão de término.