DIREITOS DO TRABALHADOR

02/12/2020

Principais leis trabalhistas de 2020


Cheron Moura- jornalista

A Reforma Trabalhista de 2017 ocasionou em grandes mudanças nas leis trabalhistas envolvendo banco de horas, férias e jornada de trabalho.

Entretanto, o atual governo de Jair Bolsonaro, também optou por fazer novas alterações nas leis trabalhistas que afetaram diretamente as empresas e seus funcionários.

Além disso, com a pandemia do coronavírus, grande parte das empresas adotaram o home office ou teletrabalho para diminuir os riscos de contaminação de seus funcionários. E, as leis trabalhistas do nosso país, acabaram por não englobar todas as especificações que esse modelo de trabalho necessita.

Em vista disso, também foram criadas algumas MPs para sanar, temporariamente, problemas relacionados a essa forma de trabalho durante a pandemia, que podem ou não continuar em vigor. Vamos falar destas questões ao longo do texto.

Todas as propostas ocasionaram em algumas mudanças, que afetaram a CLT também. A seguir, veja como essas alterações foram colocadas em prática. ora, outra medida, - não necessariamente ligadas a situação sanitária que estamos enfrentando -, foram alterações relacionada a lei da liberdade econômica.

A lei 13.874 entrou em vigor em agosto de 2019, e ficou popularmente conhecida como lei da liberdade econômica.

Entenda a seguir as mudanças que essa lei sofreu no ano de 2020.

Quais as mudanças na lei da liberdade econômica?

A lei da liberdade econômica foi promovida com a intenção de desburocratizar processos entre as organizações e seus colaboradores, garantir um livre exercício das atividades econômicas e investir na economia brasileira.

Inicialmente, ela foi implementada com a MP 881/2019, porém, foi convertida em lei no mesmo ano.

Todas as propostas ocasionaram em algumas mudanças, que afetaram a CLT também. A seguir, veja como essas alterações foram colocadas em prática.

Carteira de trabalho digital

O Ministério do Trabalho implementou, em 2019, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) digital, que funciona como uma extensão do modelo físico de papel.

Com o objetivo de padronizar e unificar todas as informações de um funcionário registrado na CLT em uma plataforma digital, a carteira de trabalho digital é emitida automaticamente assim que o cidadão faz o seu Cadastro de Pessoa Física (CPF).

No entanto, o modelo online possui algumas especificações.

Confira a seguir.

A carteira de trabalho digital é um aplicativo disponível para smartphones ou tablets iOS ou Android. Nesse aplicativo, é possível consultar todos os dados e vínculos trabalhistas de uma pessoa.

Empresas que utilizam o eSocial podem desfrutar dessa modernização ao contratar um novo talento. Mas, como assim?

Bom, um novo empregado que utiliza a carteira de trabalho digital, ao ser contratado por uma empresa não terá mais a necessidade de apresentar a sua carteira física de trabalho.

Isso, pois a empresa pode registrar seu novo talento apenas buscando pelo número de CPF.

Assim, com a carteira de trabalho digital habilitada, os dados relacionados ao trabalho serão registrados digitalmente. No entanto, para isso, a empresa deve utilizar o eSocial.

Agora que você já sabe brevemente as principais características dessa funcionalidade, entenda as mudanças nas leis trabalhistas 2020 relacionadas a esse tópico.

O prazo para empregador assinar a carteira de trabalho de seu funcionário mudou. Antes, 48h eram concedidas para que o empregador fizesse a assinatura. Atualmente, o prazo foi estendido para 5 dias úteis.

Outra mudança é que, a partir de agora, a emissão da carteira de trabalho digital é prioritária.

Ponto por exceção

De acordo com o artigo 74 da CLT, todas as empresas com mais de 20 colaboradores devem apresentar, obrigatoriamente, alguma forma de registrar e controlar a marcação de ponto do seus funcionários.

Independente de ser manual, mecânico, eletrônico ou alternativo, o controle de ponto é essencial para que a empresa acompanhe a jornada de trabalho de seu colaborador. Assim, será possível visualizar atrasos, faltas justificadas ou injustificadas, indicadores de gestão de pessoas, entre outros.

É entendido como ponto por exceção uma forma de registro que oferece mais flexibilidade na marcação de ponto, já que limita as situações na quais o funcionário deve realizar esse registro de horários.

Isso pois, dispensa que o colaborador bata o ponto todos os dias em seus horários de entrada, pausas e saída.

Nessa modalidade de ponto, o colaborador registra apenas as exceções, como atrasos, licenças, faltas, jornada extraordinária e situações parecidas. Essa possibilidade pode ser adotada por qualquer empresa e só foi permitida devido a lei da liberdade econômica.

Então, como era antes?

Antes das mudanças na lei da liberdade econômica, o ponto por exceção só era permitido para empresas que tivessem um acordo coletivo, permitido pelo sindicato responsável, entre a organização e seus colaboradores.

Com as atualizações e desburocratização na lei, atualmente um acordo individual entre o empregador e seu funcionário é suficiente para exercer essa prática.

eSocial

O eSocial é uma plataforma criada pelo governo, devido ao decreto 8.373/2014, que visava unificar todas as informações e obrigações acessórias da área trabalhista de uma empresa, facilitando e otimizando esses processos.

Veja o que diz o Art. 2°:

"O eSocial é o instrumento de unificação da prestação das informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas e tem por finalidade padronizar sua transmissão, validação, armazenamento e distribuição, constituindo ambiente nacional..."

O aplicativo foi lançado em 2018, e causou contradições envolvendo sua interface considerada complicada e pouco intuitiva.

Por esse motivo, a lei da liberdade econômica estabeleceu a atualização da plataforma para que o sistema seja simplificado.

Em vista disso, em janeiro de 2020 a nova versão foi lançada, sendo que a plataforma sofreu divisões. Agora, existe um sistema para a Receita Federal e outro para o Trabalho e Previdência.

Mas, não foi só isso que mudou. Além das novidades citadas acima, outras mudanças estão relacionadas ao cumprimento de obrigações previdenciárias, fiscais e depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS, pois essas ações foram facilitadas também.

Agora que você já sabe as alterações relacionada a lei da liberdade econômica, veja a seguir o que as leis trabalhistas 2020 dizem quando o assunto é demissão.

Demissão: quais as novidades nas leis trabalhistas de 2020?

O processo de demissão é algo desgastante tanto para a empresa quanto para o colaborador e ninguém gosta de passar por isso.

Esse assunto ainda gera muita discórdia e nesse tópico falaremos sobre as principais dúvidas que envolvem a demissão e as leis trabalhistas de 2020.

A demissão é quando um funcionário é desligado de suas atividades remuneradas, e pode acontecer por diversos motivos.

Para isso, a CLT prevê três situações e em cada uma a rescisão a ser recebida pelo funcionário pode alterar.

Entretanto, existem outras situações nas quais um colaborador pode ser desligado da empresa dependendo dos acordos coletivos e individuais, e você com certeza já ouviu falar sobre alguma delas. Veja as principais formas de demissão em 2020:

  • Demissão por justa causa;
  • Demissão sem justa causa;
  • Pedido de demissão pelo funcionário;
  • Acordo entre as partes;

Todavia, com a Reforma Trabalhista, outra forma de demissão foi adicionada a CLT, chamada demissão consensual.

O que é demissão consensual?

A demissão consensual funciona como um acordo entre as partes, porém, é legalizada pela CLT no artigo 484-A devido a Reforma Trabalhista. Ou seja, a empresa e o colaborador concordam com a demissão. Assim, nessa modalidade, a empresa deve pagar uma quantia ao funcionário.

Essa quantia é menor do que a paga quando a empresa demite o funcionário, entretanto, maior do que quando o funcionário decide pelo pedido de demissão.

Na prática, o empregador deve pagar ao funcionário as seguintes verbas:

  • Multa de 20% do FGTS;
  • Saque de 80% do FGTS;
  • Colaborador tem direito a 50% das verbas rescisórias.
  • Integralmente o valor das férias e 13º salário;

Com isso, a empresa não necessita pagar o seguro-desemprego ao funcionário

Vale ressaltar também que essa prática era frequente nas empresas, porém, de forma ilegal. Agora, devido a sua relevância, foi entendido que cabia a CLT apresentar uma cláusula sobre esse tipo de demissão.

Infelizmente, muitas empresas foram afetadas devido a crise financeira causada pela pandemia. Por isso, precisaram demitir seus funcionários. E, se esse é o caso, a organização deve seguir as normas vigentes pela CLT.

A seguir, acompanhe as novidades e alterações sobre as férias.

Férias: o que mudou com as leis trabalhistas de 2020?

Como citamos logo no início deste texto, a Reforma Trabalhista (2017) resultou em mudanças relacionadas às leis trabalhistas 2020 também, e as férias não ficaram de fora dessas alterações.

De acordo com o Artigo 7º da Constituição Federal, o direito das férias é obrigatório e o empregado deve remunerar pelo menos um terço a mais do salário normal ao colaborador.

A CLT assegura esse direito em seu artigo 130, garantindo as férias após completar minimamente 12 meses de trabalho na empresa, salvo algumas situações.

Como funcionava

Antes da Reforma Trabalhista, a CLT dizia que as férias deveriam acontecer em um período de 30 dias consecutivos. Existe uma exceção para essa regra, que diz respeito às faltas injustificadas.

Isso, pois caso o colaborador atinja um limite de 5 faltas no trabalho sem justificação no ano, as suas férias podem ser reduzidas.

Para tanto, antes das alterações, as férias poderiam ser fracionadas em dois períodos, que deveriam conter pelo menos 10 dias, para casos excepcionais.

Porém, como havia um consentimento entre o empregador e seu funcionário para que as férias fossem fracionadas, na maioria das empresas existia um acordo individual que permitia a divisão das férias em dois períodos. Por isso, essa regra não era aplicada apenas para casos excepcionais.

Agora, veja como ficou após a Reforma Trabalhista

Como funciona agora

Com a Reforma Trabalhista, algumas normas mudaram e vou te explicar tudo em detalhes a seguir!

A principal mudança em relação às férias tem relação com a forma de concessão deste direito. Como você viu um pouco mais acima, os colaboradores e suas empresas preferiam em muitos casos fracionar as férias.

Por esse motivo, a Reforma Trabalhista permitiu que esse período de descanso remunerado fosse fracionado em até três vezes. Mas, como assim?

Agora, o Art 134 foi atualizado e prevê que as férias podem ser divididas em até três períodos se houver consentimento entre o empregador e seu funcionário. Porém, algumas regras devem ser seguidas. Veja:

  • Um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias seguidos;
  • Os demais períodos podem ser inferiores a 5 dias seguidos.

Outra alteração envolve a proibição do fracionamento de férias para funcionário que tem menos de 18 anos e para os que têm mais de 50 anos.

Este ano, devido a pandemia do novo coronavírus, o governo federal sancionou a MP 927, que acabou alterando por um período as regras de concessão de férias. Ela previa que o funcionário pudesse tirar férias sem cumprir os 12 meses de trabalho na empresa previstos pela CLT.

Além disso, essa MP não obrigava que as empresas pagassem o período de férias adiantado ao colaborador. A MP 927 foi sancionada em março, no entanto, ela já perdeu validade e suas regras não se aplicam mais.

Entenda com mais detalhes a seguir.

Como funciona a Medida Provisória 927 de 2020?

As Medidas Provisórias são sancionadas como uma solução para combater problemas em casos de urgência, como o estado de calamidade pública que ainda estamos enfrentando.

Assim que são sancionadas pelo presidente, já passam a valer. Mas, possuindo um prazo de vigência de 60 dias, podendo ser prorrogada.

Elas só se tornam, de fato, uma lei, se forem aprovadas pelo Congresso Nacional. E esse não foi o caso da MP 927.

A Medida Provisória 927 foi sancionada com a intenção de facilitar diversas medidas relacionadas ao mercado de trabalho durante a pandemia.

Ela entrou em vigor no dia 22 de março deste ano e seu prazo de validade foi publicado que seria no final do ano. Porém, ela foi revogada bem antes disso, mais precisamente no dia 19 de julho.

Para não causar confusão, vamos explicar abaixo todas as alterações que essa MP previa, além de explicar como ficará de agora em diante.

As mudanças propostas pela MP 927 envolviam a simplificação de acordos individuais feitos entre a organização e seus colaboradores, modificações nas normas para o banco de horas e também efeitos sob o FGTS.

A medida foi revogada, pois causou discordâncias entre a equipe econômica do governo, entidades de classes e parlamentares.

Dessa forma, a partir de agora as empresas não devem mais se basear mais nessas alterações e devem seguir apenas o que consta na CLT. Agora, tudo que foi acordado enquanto a MP estava em vigor, continua valendo até o final do período de calamidade - 31/12/2020.

Home office

Durante o período de quarentena, muitas empresas optaram pelo modelo de home office, oficialmente conhecido como teletrabalho. Isso, para evitar a contaminação do coronavírus e manter seus colaboradores seguros.

Antes dessa MP, para que o funcionário pudesse exercer o teletrabalho, era necessário um termo aditivo em seu contrato, indicando que sua modalidade de trabalho seria remota e não presencial.

Porém, com todo o caos da pandemia, imagine só a quantidade de trabalho que a empresa teria ao precisar realizar modificações nos contratos de seus funcionários.

Além de que, a maioria das organizações nunca tinham vivenciado a experiência do trabalho remoto. Por isso, ainda estavam se adaptando a essa forma de exercer as atividades remuneradas e manter um bom gerenciamento de seus funcionários.

Com a MP 927, a migração para o home office foi permitida sem a necessidade de um termo aditivo, promovendo flexibilidade os processos das empresas.

Banco de horas

Quando o assunto é banco de horas, vale citarmos que também ocorreram alterações quando a MP estava em vigor.

Assim, para que os funcionários pudessem compensar suas horas não trabalhadas durante a pandemia, foi criado um regime diferenciado do banco de horas.

Mas, como assim?

Bom, a MP 927 implementou que o banco de horas pudesse ser compensado em até 18 meses, visando adaptar-se ao momento de calamidade.

No entanto, isso já não vale mais, e o sistema de banco de horas deve voltar ao antigo prazo de ser compensado de 3 a até 6 meses, baseando-se nos acordos coletivos e individuais.

Parcelamento do FGTS

Outra alteração incluia o FGTS e afetava diretamente os colaboradores da empresa. Isso significa que, quando essa MP estava em vigor, o pagamento do FGTS foi adiado.

Dessa forma, as parcelas que eram referentes aos meses de março, abril e maio poderiam ser pagas em até seis parcelas somente a partir do mês de julho de 2020.

E a Medida Provisória 936 de 2020?

A MP 936 foi sancionada no dia 1° de abril. Todavia, essa medida provisória foi aprovada pela Câmara dos Deputados e Senadores, e foi convertida em lei (14.020/2020) com algumas alterações.

Essa medida prevê reduções na jornada de trabalho e suspensão de contratos de trabalho. Para isso, foi criado um Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, principal medida da campanha para combater problemas causados pela pandemia.

Com isso, seus principais objetivos englobam a preservação do emprego e renda, além de garantir a continuação das atividades empresariais.

A seguir, entenda como essas medidas foram aplicadas.

Redução da jornada de trabalho

Para o setor privado formal, foi permitido uma redução de até 70% na jornada de trabalho e salários, desde que fosse proporcional.

Em vista disso, como forma de proteger os colaboradores, a medida implica que funcionários que tiveram suas cargas salariais reduzidas não podem ser desligados da empresa por um prazo determinado.

Por exemplo, caso o seu salário tenho sido reduzido por um mês, você terá mais um mês de trabalho garantido, pois o empregador está proibido de te demitir.

Inicialmente, de acordo com o texto publicado da MP 936, a redução dos salários poderia durar até 90 dias. Entretanto, assim que virou lei, o texto sofreu alterações e agora as empresas estão liberadas para reduzir os salários por até 120 dias.

Essas propostas vieram da necessidade de manter a economia em seu pleno funcionamento, visto que muitas empresas precisaram fechar as portas por falência.

E, por mais que tenha virado lei, a MP perde validade assim que o estado de calamidade pública decretado perder sua vigência. Após isso, as reduções de salário não serão mais permitidas.

Rescisão de contratos

Assim como a redução da jornada de trabalho pode ser aplicada por 120 dias, o mesmo vale para a suspensão dos contratos de funcionários. Desde que a medida virou lei, a suspensão dos contratos pode ser realizada de forma fracionada.

Dessa forma, é feita por períodos intercalados que precisam ter, minimamente, dez dias.

Como foi citado no último tópico, essas medidas só terão validade até o final do decreto de calamidade. Para tanto, assim que tiver fim, essas medidas não poderão ser praticadas de forma alguma.

Ademais, a empresa e seus funcionários devem voltar a seguir as regras impostas pela CLT.

Dicas para o RH se atualizar

A pandemia desafiou principalmente empresas que ainda possuíam processos de gerenciamento de RH manuais ou mecânicos.

O afastamento, devido a quarentena, fez com que as empresas, - que optavam por sistemas arcaicos-, perdessem o controle e o gerenciamento da jornada de seus colaboradores.

Os avanços da tecnologia vieram para ficar e isso é inegável. As empresas que não se atualizaram e se modernizaram, somente perdem com isso.

Para resolver estes problemas, as melhores soluções envolvem sistemas digitais que sejam intuitivos e possuam um controle de ponto efetivo e em tempo real para gerenciar a jornada de trabalho em home office dos funcionários.

O Controle de ponto, além de gerar relatórios indicadores de gestão de pessoas, dispõe de um sistema líder de mercado quando o assunto é controle de ponto.

Nesse artigo você entendeu em detalhes todas as mudanças nas leis trabalhistas 2020 e compreendeu os principais impactos da pandemia no mercado de trabalho.

Você deve ter percebido que a CLT está sujeita a mudanças, principalmente quando precisa se adaptar a um novo período como o que estamos enfrentando.

Vimos também as principais alterações na lei de liberdade econômica, explorando seus principais tópicos, como carteira de trabalho digital, ponto por exceção e até mesmo eSocial.

O que é o eSocial 2020

Muitas pessoas se perguntam o governo abandonou o projeto do eSocial e criou uma nova plataforma?

Na verdade não. De acordo com a MP da Liberdade Econômica, houve apenas uma modificação no layout (modelo) do eSocial. Dessa forma a atual plataforma sofreu alguns ajustes o que a tornou em dois sistemas.

Não se preocupe, isso não quer dizer que o eSocial se tornou mais complexo. Esta divisão é justamente para simplificar a proposta do programa.

Agora será um sistema para a Receita Federal e outro para o Trabalho e Previdência, o que deverá resultar em um Social mais simplificado e com uma média de 40% a 50% de informações a menos, sendo exigidas.

No mais o eSocial 2020 continua com a mesma proposta de ser utilizado como um sistema para receber as informações das áreas trabalhistas e previdenciárias das empresas.

Assim como em sua proposta inicial o eSocial continuará recebendo informações sobre admissão, demissão, rescisão contratual, afastamento dados de segurança e medicina do trabalho, informações da folha de pagamento, quase em tempo real, ou dentro dos prazos estabelecidos.

O objetivo é oferecer aos governos maior precisão na análise e fiscalização dos dados das empresas, tudo isso de uma forma que desburocratize o envio das informações.

Você deve estar se perguntando mas agora com esses dois sistemas como tudo isso vai funcionar?

eSocial foi dividido em dois sistemas um para o envio das informações correspondentes à Receita Federal e outro para o Trabalho e Previdência.

Haverá também uma redução substancial nas informações prestadas pelas empresas. Serão solicitadas apenas as informações que promovam a efetiva substituição de uma obrigação acessória. Dessa forma terá uma redução robusta no número de campos e exclusão de alguns eventos.

Essa simplificação foi prevista para ocorrer em duas fases, a primeira feita para a flexibilização de campos e eventos e a segunda, para a aplicação do novo layout com redução do número de campos, eliminação de duplicidade de informação, substituição de obrigações e não exigência de informações já constantes nas bases de dados governamentais.

Muitas organizações se preocuparam com todas as informações que já haviam sido passadas para o antigo sistema do eSocial, afinal muitas delas se prepararam com antecedências investiram em novos programas e treinamento de colaboradores.

No entanto o governo garantiu que o trabalho de simplificação buscou preservar o máximo possível os investimentos já realizados pelos empregadores. Para isso, será mantida a forma de transmissão de dados via web service, além do aproveitamento da identificação dos eventos e sua integração.

Contudo, as regras serão mais flexíveis, para que seja muito mais fácil concluir o envio das informações, reduzindo ao mínimo os erros decorrentes de possíveis informações incorretas.

Todas as mudanças do eSocial foi possível graças os feedback. Foram ouvidos usuários e desenvolvedores para identificar e solucionar os pontos que traziam complexidade ao sistema.

Foi Propostas e colocada em prática a utiliza de uma tabela padrão de rubricas, a eliminação de tabelas de cargos, funções e horários, a desnecessidade de cadastramento de processos judiciais para matérias não relacionadas a tributos/FGTS; dentre outros. Foram também excluídos Campos opcionais, como número de documentos pessoais da estrutura dos eventos.

O que muda no novo eSocial

O momento atual ainda é de expectativas, pois diversas mudanças estão sendo anunciadas e com a simplificação prevista para duas fases é possível que ao longo do primeiro semestre sejam anunciadas ainda mais.

No entanto já podemos conferir:

  • Redução do número de eventos;
  • Expressiva redução do número de campos do layout, inclusive pela exclusão de informações cadastrais ou constantes em outras bases de dados (ex.: FAP);
  • Ampla flexibilização das regras de impedimento para o recebimento de informações (ex.: alteração das regras de fechamento da folha de pagamento - pendências geram alertas e não erros);
  • Facilitação na prestação de informações destinadas ao cumprimento de obrigações fiscais, previdenciárias e depósitos de FGTS;
  • Utilização de CPF como identificação única do trabalhador (exclusão dos campos onde era exigido o NIS);
  • Simplificação na forma de declaração de remunerações e pagamentos.

As mudanças de layout foram realizados a partir de um trabalho conjunto da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho - SEPRT e da Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil - RFB.

As Secretarias ressaltam o novo layout se trata de uma versão Beta, e que está sujeita a ajustes e correções até a publicação da versão final oficial.

Outras dúvidas muito comuns sobre o eSocial novo é como será para MEI e empresas de pequeno porte e empregador doméstico?

Então vamos ver como ficou o eSocial 2020 para esses casos

eSocial 2020 para MEI - Microempreendedor Individual, Microempresas e Empresas de Pequeno Porte.

Esses modelos de empresa possuem a categoria de Segurado especial, ou seja, tem tratamento diferenciado, uma vez que poderão utilizar o ambiente web simplificado que já está disponível para o MEI e o Segurado Especial para prestar suas informações.

Ferramentas para admissão de empregado, folha de pagamento, férias, desligamento estão disponíveis, tudo com automatizações e simplificações que permitem a qualquer pessoa executar rotinas trabalhistas que antes eram restritas a grandes empresas ou escritórios de contabilidade.

Para o empregador Doméstico? Quais foram as mudanças do eSocial?

Já o empregador doméstico deve continuar a enviando as informações dos seus empregados, folha de pagamento, além de gerar as guias de pagamento (DAE) na antiga plataforma.

No entanto a nova plataforma está em desenvolvimento e será apresentada em breve com novos módulos web, reformulação de telas, fluxos simplificados, assistência virtual (chatbot), tudo para melhor o sistema de ajuda e facilitar a rotina do empregador.

Vale ressaltar que as mudanças realizadas pela Secretaria de Governo Digital foram realizadas com base nas informações coletadas com os usuários que apontava os principais pontos que demandam melhorias no sistema

Vão existir novos prazos e datas?

As mudanças passaram a vigorar a partir de janeiro/2020. Mas desde logo haverá alterações no sistema atual: será disponibilizado o mais breve possível uma reformulação do eSocial, por meio de uma revisão no seu layout, flexibilizando regras que emperram o fechamento da folha, além de dispensar a apresentação de diversas informações hoje obrigatórias.

Para fazer isso de imediato sem impactar os empregadores, foram tornados facultativos diversos campos que serão eliminados. Na prática, os empregadores poderão, desde logo, deixar de prestar tais informações consideradas dispensáveis.

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