Assédio Moral: a próxima vítima pode ser você!

 

A Constituição Federal assegura a todos o direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, incluindo-se neste conceito o meio ambiente do trabalho, que está diretamente relacionado com o ser humano trabalhador/servidor na sua rotina de atividades laborais, cujo equilíbrio fundamenta-se na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam sua integridade física e psíquica. Assim, o meio ambiente de trabalho deve ser protegido sobre todos os aspectos.

Embora o assédio moral não deteriore as condições materiais do meio ambiente de trabalho, pode comprometer drasticamente a qualidade incorpórea deste, tornando a atmosfera laboral pesada, desagradável e muitas vezes degradante, prejudicando, como consequência, o bem estar dos trabalhadores e/ou servidores e o próprio exercício das atividades que lhes são conferidas em razão do emprego ou do cargo que ocupa.

 

O assédio moral se manifesta tanto na forma vertical, quando o superior hierárquico assedia o seu subordinado e vice versa, sendo o primeiro caso mais comum; como na forma horizontal, quando o assediador é o próprio colega de trabalho, ressaltando, ainda, que o assédio pode ser praticado por um único indivíduo ou por um grupo de indivíduos.

 

No entanto, para a caracterização de tal prática é imprescindível que se tenha presente a repetição sistemática de condutas que visem a ofender, humilhar, ridicularizar, menosprezar, inferiorizar o trabalhador durante a jornada de trabalho e no exercício das suas atividades, ocasionando-lhes danos à sua integridade psíquica e física.

 

Note-se que o comportamento isolado ou eventual não é assédio moral, ainda que repudiável, pois, como ressaltado, para a caracterização do assédio moral é necessário que os comportamentos do assediador sejam repetitivos e prolongados. Porém, pode ocorrer de um único ato, dada as suas decorrências (gravidade, prejuízos e lesividade) ser caracterizado como assédio moral, são raras as exceções.

 

O assédio moral pode se revelar de várias formas, como por exemplo, (1) a degradação proposital das condições de trabalho (retirar da vítima sua autonomia, não transmitir informações úteis para a consecução das atividades laborais, privar a vítima de acessar os instrumentos de trabalho, desconsiderar recomendações médicas, induzir o servidor a erro); (2) pelo isolamento e recusa de comunicação (comunicar-se unicamente por escrito, isolar a vítima do restante da equipe, ignorar sua presença, proibir que os colegas falem com a vítima e vice-versa, recusa da direção em falar sobre a situação); (3) pelo atentado contra a dignidade do trabalhador (fazer insinuações desdenhosas, gestos de desprezo diante dos colegas, atribuir problemas psicológicos, criticar sobre deficiências físicas ou de seu aspecto físico, zombar de suas crenças religiosas ou convicções políticas);  e ainda (4) pela ofensa verbal, física ou sexual (comunicar-se aos gritos, agressões físicas ou verbais, desconsiderar problemas de saúde do servidor, invadir sua intimidade, fazer comentários de conotação sexual).

 

Como vimos é extensa a lista de condutas que caracterizam a prática de assédio moral. No serviço público não é diferente, embora com certa peculiaridade, pode se revelar com a perseguição sistemática da vítima com a finalidade de removê-la daquele local de trabalho, já que o assediador não tem disponibilidade do vínculo funcional do assediado em face do instituto da estabilidade, ao contrário do que ocorre na iniciativa privada, onde o assediador faz de tudo para que a vítima peça demissão.

 

O assédio moral muitas vezes se apresenta de forma muito sutil, principalmente no serviço público onde reina tal prática – muitas vezes acobertada sob o manto da discricionariedade. No entanto, deve-se ter muito cuidado com a sua caracterização.

 

Há muita confusão acerca do que pode ser caracterizado como assédio moral daquilo que não pode ser considerado assédio, em especial, no que diz respeito ao poder de direção do empregador ou da própria Administração (chefias, diretores, gestores, etc).

 

Esse poder manifesta-se sob três enfoques: o poder de organização, o controle sobre o trabalho e o poder disciplinar, devendo ser exercido dentro dos ditames da lei e dos parâmetros da razoabilidade e proporcionalidade e, claro, do bom senso, sem causar transtornos, constrangimentos e humilhações injustificadas.

 

As cobranças de assiduidade, pontualidade, zelo com o trabalho e o material de expediente; as críticas construtivas ao trabalho realizado e as avaliações sobre atividades laborais e aspectos comportamentais feitas de forma explícita e não vexatória não se caracterizam como assédio moral.

 

Todavia, configura-se o assédio moral quando essas imposições são direcionadas ao trabalhador ou ao servidor de modo depreciativo, repetitivo e prolongado, com o intuito de represália, comprometendo a saúde mental e até mesmo sua integridade física.

 

A prática de assédio moral degrada o meio ambiente do trabalho de tal maneira que todos acabam sendo afetados, mesmo que indiretamente, trazendo, por óbvio, maiores consequências para a vítima, que passa a desenvolver enfermidades (até mesmo agravando as já existentes), tais como, depressão, angústia, estresse, cansaço exagerado, falta de interesse pelo trabalho, insônia, isolamento, diminuição da capacidade de concentração e memorização, aumento ou perda de peso, problemas digestivos, tremores ou palpitações, redução da libido, sentimento de culpa e até pensamentos suicidas.

 

O trabalhador ou servidor que esteja passando por tal situação além de buscar apoio e a orientação do sindicato deve, entre outras medidas, fazer um relatório com a descrição pormenorizada das repetidas humilhações; reunir testemunhas evitando conversar com o assediador sem a presença de outras pessoas; tentar coletar provas documentais (e-mails, atestados e prescrições médicas, ofícios, etc..) das situações a que restou submetido; buscar apoio médico, psiquiátrico e psicológico, inclusive o da unidade que trata da saúde do trabalhador do órgão a que está vinculado.

 

Note-se que a fiscalização das condições de trabalho é papel fundamental do sindicato, que deve atuar preventivamente e repressivamente através de grupos de trabalho específicos, voltados ao combate da prática de assédio moral, mediação dos conflitos entre o assediador e a vítima, orientação e acompanhamento às vítimas de assédio quanto à possibilidade de denúncia formal, encaminhamento das vítimas para apoio médico e psicológico, etc.

 

A atuação do sindicato deve se dar também no sentido de impulsionar a prevenção à prática de assédio moral no órgão administrativo, mediante a realização de programas para prevenção de riscos psicológicos, a criação de ouvidorias com apuração de denúncias com a respectiva instauração de sindicância investigativa, a realização de campanhas de conscientização sobre o tema para todos os servidores através de ações de capacitação dos servidores, sobretudo daqueles que exercem funções de chefia, direção e assessoramento.

 

Em casos mais graves, a mediação não resolverá o conflito, devendo-se dar início à representação formal de tais situações na via administrativa e, derradeiramente, na via judicial através da assessoria jurídica do próprio sindicato.

 

Embora existam alguns projetos de lei para alteração do Código Penal, o assédio moral não está tipificado como crime. No âmbito do serviço público, alguns estados tipificaram o assédio como infração disciplinar, como por exemplo, o estado de Santa Catarina, que editou um Manual de Diretrizes e Procedimentos ao combate do Assédio Moral no serviço público, a fim de implementar as disposições do Decreto Estadual n°. 2709, de 27 de outubro de 2009.

 

No âmbito do serviço público federal ainda não há regulamentação nesse sentido, contudo, o regime disciplinar previsto na Lei n°. 8.112/90 impõe deveres e determinadas proibições aos servidores públicos federais, estabelecendo ainda as respectivas penalidades caso configuradas as infrações disciplinares.

 

Desse modo, ainda que a referida lei não aborde expressamente o assedio moral, esta prática pode ser enquadrada como infração disciplinar, na medida em que não observa alguns dos deveres funcionais e das proibições por ele impostas, tais como: o dever de urbanidade, de manter conduta compatível com a moralidade pública, de ser leal às instituições a que servir, de promover manifestação de apreço e desapreço no recinto da repartição.

 

Munido de provas o assediado deve representar ao superior hierárquico sobre o assédio sofrido, caso este seja o assediador, ao superior deste e assim sucessivamente, a fim de que o agressor responda pelos seus atos na via administrativa.

 

Representar contra irregularidade, omissão e abuso de poder é um dever de todo o servidor público federal e não somente do assediado, sob pena de grave infração disciplinar. Todos devem superar o medo sendo solidários com a vítima, pois o medo reforça o poder do agressor. Mesmo porque quem hoje apenas observa tal prática, amanhã poderá ser a próxima vítima.

 

A investigação dos fatos em sindicância ou processo administrativo disciplinar é assegurada por lei. Dependendo da gravidade e intensidade do assédio moral, o servidor agressor poderá até ser demitido, quando, por exemplo, se configurar atos de incontinência pública e de conduta escandalosa na repartição. Já nos casos de menor gravidade o agressor poderá ser punido com advertência e suspensão.

 

Não bastasse a responsabilização do agressor na via administrativa, a vítima de assédio moral pode ainda buscar a reparação civil dos prejuízos sofridos na via judicial contra o agressor e, no caso de servidor público, contra a Administração Pública pelos danos materiais e morais, cabendo-lhe, nesse caso, a prova do assédio, dos danos causados e da relação de causalidade entre eles.

 

No entanto, embora existam algumas decisões judiciais favoráveis, a maioria dos pleitos é indeferida pela inexistência da prova, não apenas do fato e dos danos sofridos, mas principalmente do nexo de causalidade entre eles. Sem essa prova, pouco provável o êxito perante os Tribunais.

Fernanda Ramalho Chiaradia